کارکنان ارزشمند هیچگاه عمر خود را در چنین سازمان‌هایی تلف نمی کنند، سازمان‌های سمی و نخبه کش نیز محکوم به شکست و افول سازمانی هستند. مدیران چنین سازمان‌هایی باید در کوتاه ترین زمان به فکر بهبود و اصلاح امور باشند و از مشاورین با تجربه و متخصصان منابع انسانی استفاده کنند. ۶ نشانه سازمان‌های سمی و نخبه کش: ۱) مدیر مداخله گر دارد ۲) فضایی برای انتقاد نیست ۳) ناخواسته شما را درگیر حاشیه می‌کند ۴) شرح وظایف نامشخص و غیرشفاف است ۵) آموزش و یادگیرندگی ارزش نیست ۶) در محیط پر از اشتباه، هر گونه اشتباه تنبیه شدید در پی دارد!

اغلب مدیران علاقه دارند مچ کارمندان را وقتی بگیرند که کارمند در حال اشتباه کردن است. اما این کار باعث دور شدن کارکنان از سازمان و خدشه دار شدن ارتباط مدیر و کارکنان می شود و شدیدا حس بی اعتمادی را در سازمان افزایش می دهد. بنابراین به مدیرانی که علاقمند به مچ گیری هستند توصیه می کنم مچ کارکنانی که متمایز کار می کنند را بگیرند و مچ کارکنانی که بی منت و در سکوت به بهترین نحو انجام وظیفه می‌کنند را بگیرند و از تلاش‌های آنان قدردانی کنند. هنگامیکه کسی بیشتر از وظایفش کاری انجام می دهد، دقیقا در همان لحظه انجام وظیفه مچش را بگیرید و در جمع از او قدردانی کنید. این روش را امتحان کنید تا از نتایج آن شگفت زده شوید!!

برای توسعه سازمان، بهبود فرایندها و افزایش بهره وری و… هیچ راهی بهتر و مناسبتر از پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان وجود ندارد. البته به شرطی که این سیستم بدرستی و توسط متولیان مناسب و دارای شایستگی های لازم انجام شود. برای پیاده سازی مدیریت عملکرد به روش ساده نیاز به 4 اقدام اصلی وجود دارد: 1. تعیین اهداف و برنامه ریزی برای کارکنان براساس استراتژی های سازمان 2. هدایت، نظارت و کوچ کردن کارکنان 3. ارزیابی کارکنان و ارزیابی اقدامات سازمان براساس رفتار و عملکرد انجام شده و تعیین نمرات کارکنان به صورت عادلانه و اقناع کارکنان 4. ارائه فیدبک، اقدام اصلاحی و بهبود فرایندها براساس نتایج ارزیابی

بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنان دوست دارند. اما وقتی کارکنان صحبت نمی کنند به این معناست که آنها امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند. از طرف دیگر، صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مشکلات سازمان، سوال کردن در مورد آینده شغلی و آینده سازمان و… از مهمترین نشانه های دلبستگی سازمانی است. کارکنان به 2 دلیل برای صحبت کردن در سازمانها دچار تردید می شوند: 1. آیا صحبت کردن آنان منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ و آنچه می گویند و یا می خواهند مورد پذیرش واقع می شود و گوش شنوایی هست؟ 2. آیا صحبت کردن برای کارکنان خطرآفرین است؟ آیا مدیران انتقادپذیر هستند؟ و یا شاید سایر کارکنان برای خودشیرینی ممکن است بر علیه وی گارد بگیرند و…

تئوری پنجره شکسته می گوید که ارتکاب جرم در جامعه اصولا نتیجه یک نابسامانی و ضعف مدیریتی است. ️یعنی افراد شرور و قانون شکن وقتی می بینند صاحب خانه ای نسبت به شیشه شکسته خانه اش بی تفاوت است و مدتها نسبت به تعمیر آن اقدامی نمی‌کند و یا اگر مدیر مجموعه ای نسبت به بی نظمی و قانون شکنی در مجموعه اش بی تفاوت باشد، این پیام به افراد قانون شکن صادر می‌شود که ریسک قانون شکنی و بی نظمی در این مکان بسیار پایین است و هیچ هزینه ای ندارد. پس برای رفتار سازمانی مناسب و برای ایجاد نظم و دیسیپلین سازمانی، باید قوانین و مقرراتی را اعمال کرد تا ریسک عدم اجرای مقررات بسیار بالا باشد. بر اساس این تئوری، مدیران سازمانها باید: ۱) نسبت به ناهنجاری ها و رفتار سازمانی نامناسب، واکنش به موقع نشان بدهند. ۲) در راستای برقراری نظم، با هیچ کسی در هیچ رده و پوزیشن سازمانی نباید مماشات کنند. ۳) مدیران باید طوری رفتار کنند که کارکنان احساس کنند اوضاع کاملا تحت کنترل و نظارت مقامات قرار دارد. ۴) ابتدا مقررات را باید منطقی و اصولی تدوین کنید سپس از مقررات و استانداردهایی که تعیین می کنید، تحت هیچ شرایطی کوتاه نیایید.

کارکنان عاشق سازمان و پرسنلی که وفاداری و تعلق سازمانی بالایی دارند، عامل اصلی موفقیت سازمانها هستند. ️به همین دلیل این گروه از کارکنان باید توسط مدیران شناسایی شده و مورد تقدیر و تشویق قرار گیرند. در این میان نقش مدیر مستقیم و مدیران منابع انسانی بسیار مهم و حیاتی است. ۱۰ ویژگی کارکنان وفادار به سازمان عبارتند از: ۱) از سازمان انتقاد می‌کنند اما محرمانه و خیرخواهانه ۲) هر کجا که لازم باشد با حرارت و تعصب از سازمان دفاع می‌کنند. ۳) سازمان را با هر شرایطی و پیشنهادی ترک نمی‌کنند. ۴) دیگران را برای پیوستن به سازمان و ماندن تشویق می کنند. ۵) هم شرح وظایف خود را انجام می‌دهند و هم آماده پذیرش مسئولیت های بیشتری هستند. ۶) به سرنوشت و چشم انداز سازمان اهمیت می‌دهند. ۷) با افتخار و غرور محصولات سازمان را به دیگران معرفی می‌کنند. ۸) با افتخار سازمان و محل کار خود را به دوستان و خانواده خود معرفی می‌کنند. ۹) رفتار آنها همانند رفتار مالکان و سهامداران سازمان است. ۱۰) از موفقیت های سازمان به وجد می آیند و افتخار می‌کنند.

چگونه میتوانم مدیر موفقی باشم؟ عوامل موثر برای مدیریت اثربخش کدام است؟و…. ️ این سوالات تکراری و همیشگی بسیاری از مدیران و سرپرستان سازمانها در جلسات مشاوره و یا تدریس اینجانب در سازمان‌های مختلف است. در پاسخ ۴ راه حل به ظاهر ساده اما پیچیده را ارائه میدهم: ۱) انتخاب تیم کاری مناسب و یا استخدام کارکنان ارزشمند برای سازمان ۲) ابلاغ اهداف و انتظارات کاری بصورت شفاف با جزئیات ۳) تقدیر و تنبیه مناسب و بموقع و امکان دیده شدن کارکنان ۴) ایجاد باور در کارکنان که در اقدامات سازمان همه ذینفع هستند، هم سازمان و هم کارکنان

به عنوان یک مدیرعامل و یا مدیر ارشد اگر یک روز وارد دفتر کارتان شوید و ببینید که کامپیوتر روی میز که حاوی اطلاعات محرمانه سازمان بوده توسط شرکت رقیب به سرقت رفته، چه واکنشی نشان می دهید؟!! ️قطعا به پلیس و حراست سازمان اطلاع می‌دهید و سریعا جلسه ای تشکیل می دهید و مقصران احتمالی را شناسایی و تنبیه می کنید و…. ️حالا مثال دیگر… فرض کنید وارد دفتر کارتان شدید و این بار متوجه شدید که یکی از مهمترین کارکنان شما توسط رقیب دزدیده شده و از سازمان شما به سازمان رقیب رفته است؟؟ این بار چه واکنشی نشان می دهید؟؟؟ تفاوت واکنش مدیران ارشد در چنین مثالی، دقیقا فاصله چنین شرکتهایی را تا مرز توسعه یافتگی نشان می دهد!! در این ویدئو در خصوص مدیران مستقیم و مدیران منابع انسانی صحبت شده است که بعنوان کسانی که می‌توانند از روی نشانه ها و رفتارهای کارکنان، میزان علاقمندی و بی انگیزگی آنان به کار و شرکت متبوعه را شناسایی کنند و همانند دزدگیرهای سازمان به برخی واکنش ها حساس شده و آژیر خطر را به صدا درآورند و جلوی خروج کارکنان و دزدیده شدن آنان را بگیرند.

برای مدیریت صحیح بر کارکنان و برای اتخاذ تصمیات درست مدیریتی، باید قبل از هر چیزی محیط سازمان، منابع و امکانات موجود، نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدات سازمان را بشناسید و بعد با لحاظ کردن تمام این عوامل بتوانید تصمیم صحیحی اتخاذ کنید. این روزها با ورود کارکنان نسل جدید و دهه هفتادی به بازار کار، این تصمیم گیری ها بسیار سختر از گذشته شده، چون روحیات و خواسته های دهه هفتادی ها بسیار متفاوت با نسل‌های پیشین است. به همین دلیل سازمانها با ورود کارکنان دهه هفتادی، با چالش های زیادی مواجه شدند. دکتر علیرضا زارع زیدی در این ویدئو در خصوص چالش‌های حضور کارکنان نسل جدید در سازمانها صحبت کرده است و هم چنین ایشان دوره آموزشی ۸ ساعته را در همین خصوص برای سازمانها تدوین نموده است.