دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
بیشتر کارمندان از ارزیابی وحشت دارند. چرا؟ صادقانه بگویم مدیران در این زمینه ضعیف هستند. بنابراین، در نهایت بیشتر از خسارت صدمه می زنند. توانایی مدیریت ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی مهم در هر سازمان موفق است. با این حال، اغلب اوقات، مدیریت ارزیابی به طرز ناشیانه ای سوتفاهم ایجاد کرده و یا اجرا نمی شود که می تواند به مشارکت، انگیزه و در نهایت عملکرد کارکنان آسیب برساند. با اشتباه مدیران در ارزیابی کارکنان پیشرفت شغلی و اعتماد به نفس یک کارمند به چالش کشیده می شود، کارمندان احساس نارضایتی می کنند و احساس بدی نسبت به مدیران و سازمان پیدا می کنند. این امر به دلیل برخی از اشتباهات متداول که مدیران در انجام فرایند انجام می دهند اتفاق می افتد. افرادی که در سازمان ها به عنوان مشاور منابع انسانی خدمت می کنند به دنبال رفع و یا کاهش اشتباهات مدیران در هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان هستند. در ادامه این مطلب ما به 9 تا از بزرگترین اشتباهات مدیران در ارزیابی کارکنان اشاره خواهیم کرد که برخی از شرکتها و سازمان ها بارها و بارها آن را مرتکب می شوند.
به عنوان یک مدیر تیم موثر، باید صبور باشید و بازخورد دقیق، مثبت یا منفی بدهید. این ممکن است گاهی ناراحت کننده باشد. برخی از مدیران از انتقاد سازنده ای که برای شناسایی مناطقی که نیاز به بهبود دارند، طفره می روند و گاهی اوقات آنها ممکن است بیش از حد بیش از حد انتقادی باشند، و روحیه کارکنان را بسیار پایین می آورند و می پرسند آیا کار درستی انجام داده اند یا خیر؟ به طور معمول شما به عنوان یک مدیر سازمان باید در طول فرآیند ارزیابی نظر صادقانه بدهید. به یاد داشته باشید، شما همچنین می خواهید کارمندان شما آنچه را که در مورد عملکرد آنها می گویید درک کنند و همچنین از آنها قدردانی کنند. بنابراین ، به جای اینکه بیش از حد منفی یا مثبت باشید ، باید به بازخورد متعادل فکر کنید.
یکی از خدماتی که موسسات و یا متخصصین به عنوان خدمات مشاوره مدیریت و یا مشاوره مدیریت تحول ارائه می دهند آموزش صحیح در چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان و آشنایی ارزیابان با خطاهای رایج هنگام ارزیابی است. یکی از مهمترین اشتباهی که مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان انجام می دهند اثر هاله ای است. معنای اثر هاله ای این است که رفتارهای مختلف، ویژگی‌های متفاوت و عملکرد کارکنان درحوزه‌ها و پروژه‌های مختلف را به طور مستقل از یکدیگر ارزیابی نمی کنند و اجازه می دهند که یک ویژگی و رفتار مثبت یا منفی، بقیه آنها را تحت الشعاع خود قرار دهد. به عنوان مثال کارمندی که خوب صحبت می‌کند، ظاهر دلپسند، آراسته و تاثیرگذاری دارد یا درجه تحصیلی بالاتری در مقایسه با همکارانش ارائه کرده است را حتی وقتی این ویژگی‌ها ارتباط چندانی با شغل یا نقش محوله به او ندارد، بالاتر از بقیه کارکنان ارزیابی کنیم دچار این خطا شده‌ایم. کارمند خلاقی که به دلیل بی‌نظمی کمتر از آنچه حق اوست ارزیابی می‌شود یا کارمندی غیر‌خلاق که به دلیل نظم و انضباط بیش از استحقاقش ارزیابی می‌شود و پاداش می‌گیرد از مصادیق این نوع خطاست.
اغلب مدیران زمانی مرتکب این اشتباه می شوند که نظرات و انتقادات خود را تا زمان ارزیابی عملکرد سالانه نگه می دارند. آنها نمی توانند بفهمند که یک فرایند بازخورد آنی و مداوم چه تاثیری بر کارکنان خود می گذارد. در نتیجه، کارکنان مطمئن نیستند که چه زمانی در جهت اشتباه یا درست کار می کنند. مدیران معتقدند ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای ارائه بازخورد به کارکنان است. اما از آنجا که اجرای یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت نیم سال یا سالانه در اکثر شرکت ها اتفاق می افتد، دریافت بازخورد برای برخی از کارهایی که در ابتدای سال انجام شده بسیار دیر است. استفاده از یک نرم افزار مدیریت عملکرد در زمان واقعی به راحتی مشکل را حل می کند. پیشرفت آنها به راحتی قابل پیگیری و بررسی است و در هنگام ارزیابی برای آنها تعجب آور نخواهد بود.
این مطلب را از دست ندهید: تعارض سازمانی چیست؟( انواع تعارض سازمانی+علل و دلایل+ راههای مدیریت و حل تعارض سازمانی )
بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.
غالباً مدیران و کارمندان یکی از مولفه های اصلی را از بحث ارزیابی عملکرد در مورد برنامه های آینده کنار می گذارند. ارزیابی کارمندان توسط مدیران نه تنها مهم است بلکه راهنمایی آنها در دستیابی به اهداف شخصی و شغلی آینده نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. این امر به انتقال آسان شغل یک کارمند کمک می کند. آنها به راحتی می توانند نقش ها را عوض کنند، و همچنین پروژه ها را طبق برنامه خود تغییر دهند.
این اشتباه که آن را ارزیابی کلیشه‌ای و قالبی نیز می‌نامند به این معنا است که مدیران کارمندی را بدون آنکه به خوبی بشناسند و اطلاعات کافی و لازم را برای ارزیابی منصفانه او جمع آوری کرده باشند صرفا براساس پیش داوری‌هایی که در مورد گروه خاصی از کارکنان دارند (مثلاً کارکنان زن، کارکنان قدیمی، کارکنان تحصیل کرده، فارغ التحصیلان یک دانشگاه خاص و ….) ارزیابی می کنند.
یکی دیگر از اشتباهاتی که مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان انجام می دهند این است که ارزیابی کارکنان را تنها بر اساس برخوردها، رفتارها و عملکردهای اخیر آنان انجام می دهند. این یک اشتباه خیلی بزرگی است زیرا ممکن است خطای اخیر فرد، ماه‌ها کار خوب و تلاش مسئولانه او را تحت الشعاع قرار دهد و برعکس کار مطلوب و رفتار خوشایند اخیر او، ماه‌ها بی‌تدبیری، تنبلی و سوء عملکرد او را از ذهن و فکر ما پاک کند. همچنین برخوردهای اول مدیران با کارمند و اولین قضاوت‌ها و ارزیابی‌هایی که از او دارند به احتمال زیاد در آینده تا حدود زیادی همچنان باقی مانده و به سختی تغییر خواهد کرد. گاهی مدیران برای ارزیابی دیگران آنقدر عجله دارند که فرصت تبادل اطلاعات بیشتر را به خود و کارمندشان نمی دهند و ظرف چند ثانیه یا چند دقیقه ارزیابی را انجام می دهند. وقتی در ارزیابی‌های سریع اولیه به کسی حسن ظن پیدا کنیم عیب‌ها و ضعف‌های او را نمی‌بینیم یا کم اهمیت‌تر از آنچه هست می‌پنداریم و برعکس وقتی به کسی سوءظن پیدا کنیم چشمانمان به روی دیدن حسن‌ها و قوت‌های او بسته می‌شود.
یکی دیگر از اشتباهانی که مدیران انجام می دهند این است که انها فراموش می کنند هدف از ارزشیابی پیشرفت است نه سرزنش کردن و درنتیجه اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند. همچنین اگر سازمان شما رویکرد بازخورد مداوم برای شناسایی کارمندان خود را انجام نمی دهد ، ارزیابی عملکرد فقط زمان مناسب برای انجام این کار است. به جای تمرکز بیش از حد بر نکات منفی و انتقادات ، از کارکنان خود به خاطر دستاوردها و نقاط قوت آنها قدردانی کنید. این نوع بازخورد سازنده نه تنها باعث افزایش بهره وری در کار می شود، بلکه باعث بهبود تعامل نیز می شود.
هنگام صحبت در مورد عملکرد ارزیابی باید به سطح کارمند توجه کنید. باتجربه یا بی تجربه؟ سر سخت یا احساسی؟ بعلاوه در دادن امتیاز انصاف داشته باشید. به یک کارمند ضعیف امتیاز متوسطی ندهید. این به آنها القا نمی کند که بهتر شوند.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
