دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
امروزه، تعارض سازمانی و مدیریت تعارض یکی از مباحثی است که مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است. تعارض سازمانی یک نوع درگیری غیرمعمول در داخل سازمان است که باعث اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان می شود اما ضرورت وجود تضاد و تعارض در سازمان ها درست همانند ضرورت وجود هوا برای انسان هاست و باید با آن ساخت و زندگی کرد نه اینکه آن را به کلی کنار گذاشت. زیرا اگر این تعارضات سازمانی بدرستی مدیریت شوند چه بسا که باعث رقابت سازنده میان کارکنان و رشد سازمانها می شوند. اما اگراین اختلافات و تعارض سازمانی را مدیریت نکنیم، مشکلاتی به وجود می آورند که نه تنها بر نتایج عملکرد افراد اثر سوء می گذارند بلکه رضایت شغلی و بهره وری سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند.
دکتر علیرضا زارع زیدی – مشاور منابع انسانی و مشاور مدیریت، سالهاست بعنوان مشاور و ارزیاب، سازمان های بسیاری را عارضه یابی کرده و با چگونگی حل تعارضات سازمانی آشناست. هم چنین ایشان بعنوان مدرس دوره های تخصصی مدیریت، هم مباحث مدیریت تعارض را در سازمانها تدریس می کند و هم در عمل بعنوان مشاور راهکارهایی را برای رفع تعارضات سازمانی پیشنهاد می دهد. برای مشاوره و اطلاعات بیشتر با شماره 09128397582 تماس بگیرید.
مدیریت تعارض یعنی، مدیریتی که در شرایط تعارض به بهترین شکل سازمان را اداره کرده و بین کارکنان و سازمان تعادل ایجاد کند و تعارضات ایجاد شده را از بین ببرد. پس تشخیص تعارض های سازمان و واکنش مناسب مدیر در قبال آنها، می تواند باعث ایجاد فضای مطلوبی در سازمان شود که فرصت رشد را برای کارکنان، مدیریت و در نهایت کل سازمان فراهم آورد. بنابراین شخصی که در سازمان ها بعنوان مشاوره مدیریت فعالیت می کند باید بتواند با استفاده از مهارتهایی چون ارتباطات موثر، سیستم حل مسئله و با تشکیل جلسات مدون و هدفمند و با استفاده از سایر راهکارهایی که در ادامه همین مبحث به آن اشاره می شود، تعارضات به وجود آمده در سازمان را مدیریت کند. به همین جهت باید در انتخاب یک مشاور مدیریت در سازمان ها دقت کرد تا فرد با تجربه ای را در این پست گمارد.
از آنجایی که دکتر علیرضا زارع زیدی – مشاور منابع انسانی، بمدت 25 سال موسسات و شرکت های بزرگ و کوچک بسیاری را در کنار مشاوره، مورد ارزیابی و عارضه یابی سازمانی قرار داده است، بنابراین با پدیده تعارض سازمانی بخوبی آشنا بوده و دهها مقاله و پژوهش در همین خصوص و سایر چالش های مدیریتی تالیف نموده و در بسیاری از کنفرانس های داخلی و بین المللی بعنوان سخنران و یا هیات علمی حضور داشته است که همه این موارد با سرچ نام ایشان در گوگل قابل مشاهده است. برای مشاوره و اطلاعات بیشتر با شماره 09128397582 تماس بگیرید.
چهار منشاء و دلیل بروز تعارض در سازمان ها به شرح زیر است:
5 شیوه مقابله با تعارض برای طرفین درگیر درنظر گرفته شده است که عبارتند از :
سبک رقابت: در این روش، یکی از طرفین درگیر در پی رسیدن به اهداف خود یا پیشبرد منافعش می باشد، بنابراین دست به کار رقابت و استیلاطلبی می زند بی آنکه به تاثیر آن بر طرفین تعارض توجهی داشته باشد. ویژگی های این روش این است که اولا” غیرمشارکت جویانه است و دوما” در سازمان های قدرت مدار رواج دارد. در این سبک فرد هرگونه قدرتی که به نظر برسد برای پیروز شدن به او کمک می کند را به کار می گیرد.
سبک تشریک مساعی: وقتی هر یک از طرفین درگیر تعارض مایل باشند تا مسائل مورد علاقه همه طرف های درگیر را کاملا ارضاء کنند، در این حالت می گوئیم تشریک مساعی برقرار است. در تشریک مساعی طرفین طوری رفتار می کنند که به حل مشکل کمک کنند. در این روش چون راه حل مورد نظر به نفع همه طرف های درگیر است، بنابراین این روش را روش برد – بردی می نامند.
سبک اجتناب: این در زمانی است که فرد نه علایق و اهداف خود را دنبال می کند و نه علایق و اهداف دیگران را پی میگیرد و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض طفره رود یا آن را به تعویق اندازد و یا آنکه از آن کناره گیری کند. یعنی در این حالت طرف دیگر تعارض از وضع خود مطلع است اما شیوه پاسخگویی او نمایانگر عقب نشینی و سرکوب تعارض است. در این حالت طرفین درگیر اعلان جدایی فیزیکی می کنند و هر یک از آنها در قلمرویی که از قلمروی دیگری مجزا است، خود را محدود می کند.
سبک مصالحه: در این روش هدف، یافتن برخی تدابیر و راه حل های قابل قبول برای هر دو طرف است که موجب تحقق نسبی منافع و تحقق اهداف هر دو طرف می شود. به عبارتی این سبک مابین دو سبک رقابت و سازش قرار دارد و نسبتا” مشارکت جویانه است. در این سبک طرفین توافق می کنند که از بخشی از مواضع خود کوتاه بیایند و مقداری امتیاز به حریف مقابل بدهند و در برابر آن نیز مقداری امتیاز بگیرند.
سبک همکاری: در این سبک یک یا هر دو طرف درگیر، تمایل زیادی هم به تحقق اهداف و منافع خود دارند و هم اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر می گیرند.
این مطلب را نیز حتما بخوانید: دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست؟
در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست. برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :
1. تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
2. به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
3. مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
4. اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
5. سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
6. مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
7. بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.
تعارض سازمانی به اختلاف نظر یا سو تفاهم، ناشی از اختلاف نظر واقعی یا درک شده از نیازها، باورها، منابع و روابط بین اعضای سازمان گفته می شود. به عبارت ساده تر، تعارض سازمانی به نتیجه کنش متقابل انسانی اشاره دارد و زمانی شروع می شود که یکی از اعضای سازمان متوجه شود که اهداف، ارزشها یا نگرش وی با سایر اعضای سازمان ناسازگار است. ناسازگاری در نظرات می تواند در یک عضو، بین دو عضو یا بین گروه های سازمان ایجاد شود. یک مشاور مدیریت که برای ایجاد تحول سازمانی و یا پیاده سازی سیستم تولید ناب وارد یک سازمان می شود در قدم اول باید به دنبال رفع تعارضات سازمانی باشد و از همه مهمتر به دنبال دلایل شکل گیری چنین تعارضاتی باشد.
S. R. Robbins تعارض سازمانی را این چنین تعریف می کند: “فرایندی که در آن شخص یا یک واحد به طور هدفمند تلاش می کند تا جلوی دیگری را بگیرد که منجر به ناامید کردن دستیابی به اهداف دیگران یا پیشبرد منافع وی شود.”
تعارض درون فردی از انواع تعرض سازمانی است که به دلیل اینکه تعارض درون فرد اتفاق می افتد، به آن تعارض درون فردی گفته می شود. این حالت زمانی رخ می دهد که علایق و ارزش های فرد با نقش مورد انتظار او یکسان نباشند. درصورتی که انتظار از فرد چیزی بیش از توان او باشد و نسبت به آن چه از او انتظار می رود تردید داشته باشد تعارض در درون او اتفاق می افتد. این نوع تعارض بر رفتار فرد در هنگام مواجهه با تعارضات سازمانی تاثیر می گذارد. این تعارض به جهت تفاوت انگیزه ها با اهداف، تغایر ارزش ها و نقش ها و درک فرد به وجود می آید و با فشار روانی رابطه دارد. درواقع تعارض درون فردی به واسطه فشار واقعی بین اهداف و انتظارها به وجود می آید و به سه شکل تعقیب-تعقیب، اجتناب-اجتناب و تعقیب-اجتناب در فرد نمایان می شود.
تعارض بین فردی تعارضی است که بین دو یا چند نفر بر سر مسائل مختلف بوجود می آید. در این سطح از تعارض، برخی از افراد دیدگاه ها و اهداف مختلفی دارند که با دیدگاه ها و اهداف دیگران مغایرت دارد. اگر تعارض به خوبی کنترل و مدیریت نشود، از دستیابی به اهداف گروه یا سازمان جلوگیری می کند. این نوع تعارض ناشی از اختلاف شخصیت، ارتباطات ناقص ، فشار نقش و مسئولیت و شخصی سازی تعارضات بین گروه ها ایجاد می شود. درواقع این تعارض بر پایه ی «تعارض در نقش» یا مبهم بودن نقش است.
این نوع تعارض سازمانی زمانی رخ می دهد که فرد مجبور باشد در یک گروه کار کند و تمایلی به مطابقت با پویایی گروه نداشته باشد. این منجر به حذف وی از گروه می شود.
رایج ترین نوع تعارض در سازمان ها، تعارض بین گروهی می باشد. این نوع تعارض بین دو یا چند گروه اتفاق می افتد که اهداف یکسانی ندارند. درواقع تعارض بین گروهی زمانی اتفاق می افتد که گروهی در موقعیت یا وضعیت بهتری نسبت به گروه دیگر قرار داشته باشد و اعضای گروه فکر کنند که گروه های دیگر مانعی برای رسیدن آنها به اهداف سازمان هستند. در این تعارض، مدیر ممکن است با یکی از گروههای درگیر همسو شده و نتواند تعارض را به خوبی رهبری کند و اگر با هیچ کدام از گروه ها همراهی نکرده و نقش قاضی را ایفا کند بازهم حل مسئله به آسانی نخواهد بود چراکه گرو ها برای قبول راه حل از خود مقاومت نشان می دهند. تعارض بین گروهی در 4 شکل افقی، عمودی، صف و ستاد و مبتنی بر تنوع رخ می دهد.
تعارض بین سازمانی از تعارضات رایج در روابط بین سازمان ها است که معمولا به دلیل اختلاف بر سر منافع سازمان اتفاق می افتد. درواقع این تعارض به درگیری بین دو یا چند سازمان اشاره دارد. سازمان های متعلق به یک صنعت ممکن است به دلیل تعارض بین سازمانی دست به اقدامات غیراخلاقی و رقابت ناسالم بزنند.
تعارض سازنده و مخرب از اشکال مختلف تعارض سازمانی هستند که از عمومیت بیشتری برخوردارند. تعارضاتی که از هدف‌های سازمانی پشتیبانی میکنند را تعارض سازنده می‌گویند و برخی از تعارضاتی که مانع تحقق اهداف سازمانی شده و حالت غیرسازنده‌ای دارند را تعارض مخرب می نامند. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب به عملکرد سازمان بر می گردد. به این معنا که امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض موجب افزایش تحقق هدف‌های یک سازمان شود و کاملا سازنده هستند ولی همین تعارض در سازمان دیگری بسیار مخرب باشد. در این موارد تعارض می‌تواند سازنده باشد:
1- هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را ارتقا بخشد.
2- زمانی که منجر به ایجاد نوآوری و خلاقیت شود.
3- زمانی که باعث کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد.
4- هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.
1- انتظارات نامشخص
وقتی مدیران نتوانند انتظارات خود را به کارمندان منتقل کنند، منجر به انتظارات نامشخصی می شود و در نتیجه منجر به تعارض سازمانی می شود.
2- شکست در ارتباطات
یک دلیل اساسی تعارض سازمانی قطع ارتباط بین گروه ها یا گروه ها یا حتی افراد است.
3- مسئولیت نامشخص و مبهم
عدم وضوح در مورد وظایف و مسئولیت های کارمندان در یک سازمان از دلایل ایجاد تعارض سازمانی محسوب می شود.
4- ناسازگاری وضعیت
یک دلیل اساسی تعارض سازمانی، ناسازگاری اجتماعی در میان طرف های درگیر است.
این مطلب را بخوانید: عوامل موثر بر همگرایی نسبی فرد با اهداف سازمان + 5 گام موثر برای دستیابی به همسویی در اهداف سازمان
5- اختلافات فردی
اگر به دنبال علل تعارض سازمانی هستید ، تفاوت های فردی مانند مهارت ها ، ویژگی ها و توانایی های شخصی به همراه رفتار و خصوصیات غالب آنها می تواند منجر به تعارض شود.
6- عدم پاسخگویی
اگر مشکلی پیش بیاید و هیچ کس آمادگی پذیرش مسئولیت این اتفاق را ندارد، می تواند باعث تعارض سازمانی شود.
7- وابستگی متقابل وظایف
وابستگی متقابل وظیفه در بین گروه ها، بخش ها یا افراد بالاتر وجود دارد و به دلیل تفاوت در اهداف، انتظارات و نتایج، احتمال درگیری سازمانی بیشتر است. وابستگی زیاد شدت رابطه را افزایش می دهد و به همین دلیل است که حتی اختلاف اندک نیز می تواند از کنترل خارج شود و منجر به درگیری و مسائل شود.
8- وابستگی به منابع مشترک
اگر شرکتی منابع محدودی داشته باشد و چندین بخش مجبور باشند آنها را به اشتراک بگذارند ، مطمئناً زمانی فرا می رسد که باعث درگیری سازمانی می شود.
9- فقدان استانداردهای عملکرد مشترک
تفاوت در سیستم های پاداش یا معیارهای عملکرد یکی از علل شدید درگیری سازمانی است.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
