دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی یکی از مهم ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و از مهمترین وظایف موسسات مشاوره مدیریت در سازمان محسوب می شود و با توجه به اینکه بیش از 71٪ از مدیران سازمان و شرکت ها معتقدند که کارمندان آنها مهمترین عامل موفقیت اقتصادی شرکت آنها هستند، درک اهمیت فرایند برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی کاملا احساس می شود. برنامه ریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و استراتژی ها را شناسایی، جذب و به کار گرفته می شود. هدف این فرایند، تدوین رویه ها و ابزارهای لازم برای استخدام نیروهای حائز شرایط است که پس از کارمندیابی و انتخاب وارد سازمان می شوند. انتخاب درست در این مرحله تاثیر به سزایی بر عملکرد سازمان دارد و باید در انتخاب افراد دقت کرد.
یکی از مهمترین وظایف مشاور تحول سازمانی ایجاد گریدینگ شاغل و گرید بندی کارکنان سازمان است. گریدینگ شاغل، تخصیص گرید شخصی به تک تک افراد سازمان است که درصدی از حقوق و مزایای آن ها را تعیین می کند. در ادامه این مطلب می خوانیم:
به دلیل اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی و یا برنامه ریزی منابع سازمان ها، این کار به مشاور منابع انسانی در سازمان ها محول می شود. برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست های بهبود سازمان که اثربخشی برنامه های بلند مدت سازمان را موجب می گردد.
E.W.Veter برنامه ریزی منابع انسانی را “فرایندی می داند که طی آن یک سازمان باید از موقعیت نیروی انسانی فعلی خود به سمت نیروی انسانی مورد نظر خود حرکت کند. از طریق برنامه ریزی ، مدیریت تلاش می کند تا تعداد و نوع افراد مناسب را در مکانهای مناسب در زمان مناسب داشته باشد و کارهایی را انجام دهد که هم سازمان و هم فرد حداکثر سود طولانی مدت را دریافت کنند. “
برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) اولین گام در فرآیند منابع انسانی محسوب می شود. درحقیقت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان تعیین می کند که برای رسیدن به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن ابتدا کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.
استخدام یک چیز است اما حفظ کارکنان با عملکرد و کارایی بالا چیز دیگری است. بر اساس یک مطالعه جدید، 60 درصد از کارگران کار خود را ترک کرده یا تصمیم به ترک شغل خود گرفته اند و این به دلیل میزان دستمزد آنها نیست، بلکه نحوه برخورد با آنها است. حفظ استعدادها یکی از اهداف منابع انسانی می باشد. چیزی که وجود دارد این است که کسب و کارها بیشتر از جذب نیرو در فرسایش ضرر می کنند. بنابراین ، هرچه میزان فرسایش کمتر باشد ، برای شرکت ها بهتر است. مشارکت کارکنان یکی از اجزای مهم حفظ استعداد است. تحقیقات نشان می دهد وقتی کارکنان در سازمان احساس ارزشمندی می کنند ، احتمالاً باقی می مانند.
دپارتمان های منابع انسانی در درجه اول مسئولیت جذب و کارمند را بر عهده دارند. جذب و غربالگری کارکنان، فرآیندهای زمان بری هستند که نیاز به توجه دقیق دارند. آنها شامل مراحل زیادی از جمله تبلیغات یا ایجاد پست های شغلی ، مدیریت فرایند درخواست ، بررسی متقاضیان بر اساس شرایط تعیین شده ، مصاحبه با نامزدهای احتمالی ، ایجاد پیشنهاد و قرارداد برای متقاضیان موفق، جاگیر شدن کارکنان تازه استخدام شده و آموزش آنها است. با یک برنامه ریزی موثر، تیم منابع انسانی می تواند از برآوردن نیازهای پرسنل سازمان اطمینان حاصل کند و در صورت استعفای کارمند (که می تواند بر بهره وری تأثیر بسزایی بگذارد) ، آنها می توانند زودتر نیروی جایگزین را انتخاب کنند.
یکی دیگر از مزایای برنامه ریزی منابع انسانی این است که که تنها افراد واجد شرایط برای انجام وظایف مختلف استخدام شوند. بخشی از برنامه ریزی منابع انسانی تعیین مجموعه مهارت های مورد نیاز برای یک نقش خاص و ایجاد یک فرآیند مصاحبه است تا مدیران یا مصاحبه کنندگان بتوانند سوالات مناسب را از متقاضیان خود بپرسند. شرکت هایی که برنامه ریزی منابع انسانی موثری دارند، برای نیازهای فعلی و آتی کارکنان خود آماده می شوند که در نهایت منجر به رشد و توسعه کسب و کار می شود.
برنامه ریزی منابع انسانی همچنین شامل ایجاد مدل ها و رویه های آموزشی است. پس از یافتن و انتخاب افرادی که دارای مجموعه مهارت های مناسب هستند، کار بعدی که بخش منابع انسانی باید انجام دهد این است که اطمینان حاصل کند که آنها قادر به انجام وظایف خود بر اساس نیازهای سازمان و مشتریان هستند. آموزش کارکنان جدید با قوانین و سیاست های شرکت ، فرهنگ آن ، شیوه کار ، پایگاه های داده داخلی ، ابزارها و نرم افزار ، مزایا و غرامت و سایر مواردی که باید بدانند ضروری است.
تغییرات در محیط کسب و کار مانند رقابت ، فناوری ، دستورالعمل های دولت ، بازار جهانی و غیره تغییراتی در ماهیت کار ایجاد می نماید. این به معنی تغییر در تقاضای پرسنل ، محتوای شغل ، صلاحیت و تجربه مورد نیاز است. فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی به سازمان در سازگاری با تغییرات جدید کمک می کند.
اولین قدم در فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی است. قبل از اقدام برای استخدام کارکنان جدید برای سازمان، مهم است یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان انجام بدهید.
هنگامی که فهرست کاملی از منابع موجود در اختیار دارید، زمان آن رسیده است که نیازهای آینده را پیش بینی کنید. آیا شرکت شما نیاز به افزایش تعداد نیروی انسانی خود دارد؟ آیا باید به کارکنان فعلی خود پایبند باشد اما بهره وری آنها را از طریق کارآیی یا آموزش مهارت های جدید افزایش دهد؟ نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.
بعد از با صورت برداری از مهارتها و وضعیت نیروهای موجود و تعیین اهداف آتی سازمان، لازم است برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم. برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، مهمترین عامل، میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. بنابراین، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.
بعد از تعیین تقاضا برای نیرو، در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد. سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا به منابع خارج از سازمان متوسل شود.
آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
*تقاضا با عرضه مساوی است.
* تقاضا از عرضه بیشتر است.
*تقاضا کمتر از عرضه است.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
