دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
فرهنگ سازمانی قوی منعکس کننده ارزش های کارکنان است و به شرکت های سازمانی کمک می کند تا پیشرفت کنند. فرهنگ سازمانی به عنوان باورها، مفروضات، ارزش‌ها و روش‌های تعاملی است که به محیط اجتماعی و روانی منحصربه‌فرد یک سازمان کمک می‌کند و مهم‌ترین عامل در چگونگی عملکرد افراد یک سازمان محسوب می شود. به ندرت اتفاق می‌افتد، آن لحظه جادویی که کار، افراد، مزایا و انرژی همه با هم هماهنگ باشند. نادر است، اما ممکن است. وقتی کارمندان در یک فضا، احساس راحتی و ارزشمندی می‌کنند، وقتی همه احساس می‌کنند کار واقعاً مهم است، این تعادل هرگز تصادفی نیست. فرهنگ سازمانی می‌تواند محیط داخلی کسب و کار را برای رسیدن به مرتبه هدف سازمان آماده کند و مسیرهای پیش رو برای رسیدن به نقطه برتر راه هموار سازد.
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، انتظارها، تجربیات، فلسفه‌ها، ارزش‌ها و باورهای مشترک، که نحوه رفتار افراد در سازمان‌ها را هدایت می‌کند. این ارزش‌های مشترک، نفوذ و اثرگذاری بسیار زیادی بر کارکنان داخل سازمان دارد و نحوه لباس پوشیدن، شیوه عملکرد، چگونگی اجرای وظایف و حتی شوخی‌هایی که در محل کار انجام می‌شود را به آنها دیکته می‌کند. یک فرهنگ عالی نمونه ای از ویژگی های مثبت است که منجر به بهبود عملکرد می شود، در حالی که فرهنگ شرکتی ناکارآمد ویژگی هایی را نشان می دهد که حتی می تواند مانع موفقیت ترین سازمان ها شود.
فرهنگ را با اهداف سازمانی اشتباه نگیرید، اگرچه آن می تواند به تعریف آن کمک کند. فرهنگ از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می شود، نه از طریق اسناد خط مشی. وقتی می‌بینید که چگونه یک مدیر عامل به یک بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با خواسته‌های مشتری جدید سازگار می‌شود یا چگونه یک مدیر کارمندی را که اشتباه می‌کند تصحیح می‌کند، می‌توانید فرهنگ شرکت را در عمل تماشا کنید.
درک اهمیت فرهنگ سازمانی، پیش نیاز موفقیت سازمان و برقراری ارتباط سالم و مؤثر با کارکنان و مشتریان است. فرهنگ بر تمام جنبه های کسب و کار از وقت شناسی و لحن تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان سازمان تاثیر می گذارد. وقتی فرهنگ سازمان با کارمندان همسو می شود، کارکنان بیشتر احساس راحتی، حمایت و ارزش می کنند. همچنین هنگام جذب استعدادها و عملکرد بهتر از رقبا، فرهنگ یک مزیت کلیدی است. 77 درصد از کارمندان قبل از درخواست، فرهنگ یک شرکت را در نظر می گیرند و تقریباً نیمی از کارمندان شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می کنند. با قطعیت می توانیم بگوییم که فرهنگ یک سازمان یکی از شاخص های اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن تقریباً دو سوم (65%) کارکنان در شغل خود است. به طور کلی سازمان هایی که فرهنگ را در اولویت قرار می‌دهند، می‌توانند زمان‌های سخت بحران ها و تغییرات در محیط سازمان را پشت سر بگذارند و قوی‌تر ظاهر شوند.
نکته: فرهنگ سازمانی می‌تواند یکی از دلایل خروج کارکنان از سازمان نیز باشد زیرا کارکنانی که به خوبی با فرهنگ شرکت همسویی ندارند احتمال کمتری دارد به کار در شرکت ادامه دهند.
سازمان‌هایی که فرهنگ قوی دارند معمولاً سازمان‌هایی هستند که افراد زیادی آرزوی کار در آنها را دارند. فرهنگ هر سازمانی متفاوت است و مهم است که آنچه شرکت شما را منحصر به فرد می کند حفظ کنید. با این حال، فرهنگ سازمان های با عملکرد بالا به طور مستمر ویژگی های خاصی را منعکس می کند که مدیران باید به دنبال پرورش آن باشند.
درجاتی که در آن اعضای آن توسط سازمان به عنوان یک کل به رسمیت شناخته می شوند نه یک گروه کاری خاص یا حوزه تخصصی.
قدردانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: تجلیل عمومی، یادداشت تشکر، یا ترفیع. فرهنگ قدردانی فرهنگی است که در آن همه اعضای تیم به طور مکرر به خاطر کمک های دیگران از آنها تقدیر و تشکر می کنند.
اعتماد برای یک سازمان حیاتی است. با فرهنگ اعتماد، اعضای تیم می توانند خود را ابراز و به دیگران اعتماد کنند تا وقتی روی یک کار جدید کار می کنند مطمئن شوند که از آنها حمایت می گردد.
عملکرد کلیدی است، زیرا سازمان های بزرگ فرهنگی ایجاد می کنند که به معنای تجارت است. در آنجا، انگیزه شغلی کارکنان با استعداد خود را افزایش می دهند که نتیجه آن سودآوری و بهره وری بیشتر سازمان است. آیا با اصول ایجاد انگیزه در کارکنان آشنایی دارید؟
انعطاف پذیری یک کیفیت کلیدی در محیط های بسیار پویا است که در آن تغییر مداوم است. فرهنگ انعطاف‌پذیری به رهبران آموزش می‌دهد که مراقب تغییرات باشند و به راحتی به آن واکنش نشان دهند.
کار تیمی شامل همکاری، ارتباط و احترام بین اعضای تیم است. وقتی همه اعضای تیم از یکدیگر حمایت می کنند، کارمندان کارهای بیشتری انجام می دهند و در حین انجام آن احساس خوشحالی بیشتری می کنند.
صداقت، مانند اعتماد، برای همه تیم‌ها وقتی برای تصمیم‌گیری، تفسیر نتایج و ایجاد مشارکت به یکدیگر تکیه می‌کنند، حیاتی است. صداقت و شفافیت مؤلفه های مهم این جنبه از فرهنگ است.
نوآوری سازمان ها را به سمت استفاده حداکثری از فناوری ها، منابع و بازارهای موجود سوق می دهد. فرهنگ نوآوری به این معنی است که کارمندان تفکر خلاق خود را در تمام جنبه های کار ، حتی ابتکارات فرهنگی ، به کار می گیرند.
ایمنی روانی حمایتی را که کارکنان برای ریسک کردن و ارائه بازخورد صادقانه نیاز دارند، فراهم می کند. به یاد داشته باشید که ایمنی روانی در سطح تیمی شروع می شود، نه در سطح فردی، بنابراین مدیران باید در ایجاد یک محیط امن که در آن همه احساس راحتی کنند، پیش قدم شوند.
میزان مسئولیت، آزادی و فرصت‌های انجام ابتکار عمل کارمندان در سازمان مشخص است. این ویژگی مهم کمک می کند تا عدالت و تعادل در سازمان همیشه بین کارکنان برقرار باشد.
نقطه تمرکز اساسی: مربیگری و کار گروهی
ویژگی های تعیین کننده: انعطاف پذیری و اختیار. تمرکز و یکپارچگی داخلی
شعار: “ما همه در این با هم هستیم.”
این نوع از فرهنگ سازمانی متمرکز بر مردم است به این معنا که سازمان احساس می کند مانند خانواده است. این یک محیط کاری بسیار مشارکتی است که برای هر کدام از کارمندان ارزش قائل است و ارتباطات در اولویت قرار دارد. فرهنگ قبیله اغلب با یک ساختار افقی همراه است که به شکستن موانع بین مدیران و کارمندان کمک می کند و فرصت های مربیگری را تشویق می کند. این سازمان ها کنش‌گرا هستند و تغییرات را پذیرفته‌اند، که گواهی بر ماهیت بسیار انعطاف‌پذیر آنهاست.
مزایا: فرهنگ قبیله‌ای دارای نرخ بالایی از مشارکت کارکنان است و ارزیابی عملکرد کارکنان نشان می دهد که آنها شاد و راضی هستند. به دلیل محیط بسیار سازگار آن، امکان بزرگی برای رشد و پیشرفت در فرهنگ قبیله وجود دارد.
معایب: حفظ فرهنگ سازمانی به سبک خانوادگی با رشد سازمان دشوار است.
فرهنگ قبیله ای را کجا پیدا خواهید کرد!!!
سازگار، تیم محور با ساختار افقی؟ جای تعجب نیست که فرهنگ قبیله ای اغلب در استارت آپ ها و شرکت های کوچکتر دیده می شود. سازمان‌های جوانی که تازه شروع به کار کرده‌اند، تأکید زیادی بر همکاری و ارتباطات دارند، رهبری برای بازخورد و ایده‌ها به کارکنان نگاه می‌کند و شرکت‌ها تیم‌سازی را در اولویت قرار می‌دهند.
چگونه این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کنید؟
برای پرورش فرهنگ قبیله ای در سازمان خود، اولین قدم این است که به کارمندان خود مراجعه کنید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله ای موفق حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. توجه داشته باشید که آنها برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند، چه ایده هایی برای پیشبرد بهتر سازمان دارند. در گام دوم، افکار آنها را در نظر بگیرید و آنها را عملی کنید.
نقطه تمرکز اساسی: ریسک پذیری و نوآوری
ویژگی های تعیین کننده: انعطاف پذیری و اختیار. تمرکز و تمایز خارجی
شعار: “برای دریافت بیسکویت ( دستاورد شیرین مورد نظر ) ریسک کن.”
فرهنگ های Adhocracy ریشه در نوآوری و سازگاری دارند. اینها سازمان هایی هستند که روی پیشرفته‌ترین حوزه‌های صنعت خودشان کار می‌کنند و به دنبال آن هستند که حتی به فکر دیگر رقیبان خطور کند، طرح‌های نوآورانه‌ای را ابداع کرده و گام‌های بزرگ مبتکرانه‌ای بردارند. فرهنگ سازمانی ادهاکراسی، به این موضوع تاکید دارند که کارکنان باید تشویق بشوند تا خلاقانه فکر کرده و ایده‌های خود را بیان کنند. از آنجایی که این نوع فرهنگ سازمانی در در قطب تمرکز روی خارج و متمایزسازی قرار می گیرد، ایده های جدید باید با رشد بازار و موفقیت شرکت گره بخورند.
مزایا: فرهنگ ادهاکراسی راه را برای سود بالا و شهرت هموار می کند. کارمندان با تلاش می کنند با سنت شکنی انگیزه خود را حفظ کنند. به علاوه، با تمرکز بر خلاقیت و ایده های جدید، و به طبع آن، برخورداری از فرصت‌های حرفه‌ای رشد، در این سازمان‌ها فراهم است.
معایب: مسلما ریسک با خطر همراه است، بنابراین در سازمان‌هایی با فرهنگ ادهاکراسی همیشه این احتمال وجود دارد که یک سرمایه گذاری جدید به نتیجه نرسد و حتی ممکن است کسب و کار جدید را با ورشکستگی روبرو سازد. فرهنگ های ادوکراسی همچنین می توانند با افزایش فشار برای ارائه ایده های جدید یک رقابت منفی بین کارمندان ایجاد کنند.
فرهنگ ادهاکراسی ( Adhocracy ) را در کدام شرکت و سازمان های مشهور می بینید؟
به گوگل یا اپل فکر کنید، اینها شرکت‌هایی هستند که بر پایه‌ی تمرکز روی بخش خارجی و متمایز سازی بنا شده‌اند. آنها برای پیش رفتن در بازار، به ایده‌های خلاقانه نیاز دارند که مانند سوخت، آنها را به حرکت وادارد. سازمان‌ها مذکور، گرایش به طراحی و تولید محصولاتی دارند که پیش از این، در بازار وجود نداشته‌اند.
چگونه فرهنگ ادهاکراسی را در سازمان خود ایجاد کنید؟
بسته به صنعت شما، ممکن است ایجاد یک فرهنگ ادوکراسی معتبر که شامل یک استراتژی تجاری پرخطر باشد، دشوار به نظر برسد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارکنان این فرصت را می دهد تا ایده های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می تواند به پیشبرد بیشتر شرکت کمک کند. پاداش دادن به ایده های موفق، تیم ها را تشویق می کند تا فراتر از چارچوب‌های معمول فکر کنند و به ایده‌های مبتکرانه برسند.
نقطه تمرکزاساسی: رقابت و رشد
ویژگی های تعیین کننده: ثبات و کنترل. تمرکز و تمایز خارجی
شعار: ما در کنار هم هستیم تا برنده شویم!
این نوع فرهنگ سودآوری را در اولویت قرار می دهد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می شود. هر موقعیت هدفی دارد که با هدف بزرگتر شرکت همسو است و اغلب درجاتی از جدایی بین کارمندان و نقش های رهبری وجود دارد. اینها سازمان های نتیجه گرا هستند که به جای رضایت درونی بر موفقیت بیرونی تمرکز دارند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه ها، دستیابی به اهداف و به دست آوردن نتایج تأکید می کند.
مزایا: سازمان هایی که فرهنگ بازار بر آنها حکمفرماست، سودآور و موفق هستند. از آنجایی که کل سازمان بر روی بخش خارجی متمرکز است، یک هدف کلیدی وجود دارد که کارکنان باید تلاش‌هایشان را روی محقق کردن آن معطوف کنند.
معایب: از سوی دیگر، از آنجایی که تمامی تصمیمات، پروژه ها و موقعیت های شغلی، به یک عدد و رقم پیوند خورده‌اند؛ برای کارکنان دشوار است که به طور معناداری با وظایف شغلی‌شان ارتباط برقرار کرده و سال‌های زیادی از عمر خودشان را به برآورده کردن اهداف حرفه‌ای بگذرانند. همچنین خطر فرسودگی شغلی در این محیط پرخاشگرانه و سریع وجود دارد.
فرهنگ بازار را در چه سازمان هایی خواهید یافت؟
هدف فرهنگ بازار، این است که سازمان، به بهترین در صنعت تبدیل شود؛ به همین دلیل، در اکثر موارد، این کسب‌وکارهای بزرگتر و نامدارتر هستند که سکان‌دار فرهنگ مذکور هستند. شرکت‌های مذکور سعی می‌کنند با هر رقیب دیگری که ممکن است در مسیر آنها قرار بگیرد، وارد رقابت شده و او را از میدان به در کند.
چگونه فرهنگ بازاری را در سازمان خود ایجاد کنید؟
همان‌طور که در بالا اشاره کردیم، در فرهنگ سازمانی بازار، همه چیز با سودآوری پیوند خورده است. اگر می‌خواهید این فرهنگ را به اجرا دربیاورید، نرخ بازگشت سرمایه هر جایگاه شغلی را محاسبه کنید و معیارهای سنجش معقولی را برای تولید تعریف کنید. به کارکنان برتر که در سودآوری نقش بیشتری دارند، پاداش بدهید تا دیگران هم تشویق شوند مثل آنها کار کنند.
نقطه تمرکز اساسی: ساختار و ثبات
ویژگی های تعیین کننده: ثبات و کنترل؛ تمرکز روی داخل و یکپارچه‌سازی
شعار: کا را درست انجام بدهید!
شرکت‌هایی که فرهنگ سلسله‌مراتبی دارند، به ساختار شرکتی سنتی پایبند می‌مانند. چنین شرکت‌ها و سازمان هایی، زنجیره مشخصی از رهبری و چندین ردیف مدیریتی دارند که بین کارکنان و رهبر قرار می‌گیرد. این نوع فرهنگ سازمانی ایجاب می‌کند که سازمان، روی بخش داخلی خود تمرکز داشته باشد. این گروه از شرکت‌ها، در کنار ساختار سفت و سختی که دارند، عموما کارکنان را ملزم می‌کنند تا عرف پوششی خاصی را دنبال کنند. فرهنگ سلسله‌مراتبی، روش معینی را برای انجام کارها در نظر گرفته و این امر باعث می‌شود ریسک‌گریز باشد.
مزایا: فرهنگ سلسله‌مراتبی، بخش داخلی سازمان را در اولویت قرار داده و جهت مشخصی را دنبال می‌کند. در این سازمان‌ها، فرآیندهای روشنی تعریف شده‌اند که شرکت را به سمت اهداف اساسی خود هدایت lمی کنند.
معایب: در این سازمان ها به دلیل سفت و سخت بودن فرهنگ سلسله‌مراتبی، فضا برای خلاقیت محدود است و در نتیجه، در مقایسه با سایر شرکت‌ها، سرعت تغییر کمتری دارند و کندتر از بقیه خودشان را با تحولات بازار همسو می‌کنند. در فرهنگ سلسله‌مراتبی، شرکت بر شخص تقدم دارد و احتمال می‌رود کارکنان، انگیزه‌ای برای ارائه نظر و بازخورد پیدا نکنند.
فرهنگ سلسله مراتبی را در چه شرکت و سازمان هایی خواهید یافت؟
فرهنگ سلسله‌مراتبی را در هر دو سوی طیف شرکت‌ها، از سازمان‌های آموزشی قدیمی گرفته تا صنعت خدمت رسانی به مشتری، مثلا رستوران‌های فست‌فود، می‌توان پیدا کرد. این دست از سازمان‌ها، به شدت روی نحوه انجام عملیات روزمره تمرکز دارند و چندان علاقه‌ای ندارند که به صورت مداوم، تغییراتی را در نحوه کارشان اعمال کنند.
چگونه فرهنگ سلسله مراتبی را در سازمان خود ایجاد کنید؟
درگام اول باید یک سلسله‌مراتب تعریف کنید که فرآیندهای شما با درجه دقت بالایی، را از بالا تا پایین، در بر بگیرد. اگر در زنجیره فرماندهی، شکافی پیدا کردید، آن را پر کنید. اطمینان حاصل کنید که برای تمامی تیم‌ها و دپارتمان‌های سازمان، اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت تبیین شده باشد.
این مطلب را نیز حتما بخوانید: چک لیست عارضه یابی سازمانی
1. مدیر باید به آنچه می خواهد به یک فرهنگ در سازمانش تبدیل شود، متعهد باشد.
2. تأکید بر ارزش ها به طور مستقیم و غیر مستقیم در مدیریت فرهنگ سازمانی مؤثر است.
3. استفاده از پاداش های کوچک کارکنان را تشویق می کند تا به فرهنگ سازمانی متعهد شوند.
4. مدیران برای ارزش ها و اهداف سازمان برنامه ریزی دقیقی دارند. آنها همچنین برنامه ریزی می کنند که کارکنان به چه چیزهایی اهمیت می دهند و چه چیزهایی را نادیده می گیرند.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
