دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
فراد تلاش می‌کنند در یک مسیر شغلی مشخص، پیشرفت کرده و برای کسب تجربه در مشاغل مختلف، زمان را از دست ندهند. یک مسیر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی نه تنها می تواند موجب رضایت شغلی افراد شود بلکه باعث تعهد آنها نسبت به سازمان نیز می گردد. درواقع سازمان ها با ایجاد مسیر پیشرفت شغلی مناسب برای کارکنان نه تنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می کنند. مهمترین مطالبی که در اینجا می خوانیم:
مسیر شغلی عبارت است از توالی شغل‌هایی که برنامه شغلی شما را در طولانی مدت می‌سازند و یا به عبارت دیگر، مسیر شغلی یعنی زندگی‌نامه شغلی یک فرد، به این معنا که هر فرد در طول زندگی خود کدام جایگاه‌های شغلی را کسب می‌کند. کارراهه شغلی به شما می گوید که چطور همزمان با افزایش مهارت و دانش در یک شغل به جایگاه بالاتری، در همان شغل برسید. یکی از مهمترین خدماتی که شخص مشاور منابع انسانی در سازمان ها ارائه می دهد مسیر شغلی و یا کارراهه شغلی کارکنان است. به زبان ساده منظور از مسیر شغلی کار کردن در یک سری مشاغل است تا سرانجام به شغل موردعلاقه و رویایی خود برسید. در این برنامه کاری اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت مختلفی را تعیین کرده و به سمت هدف خود حرکت می‌کنید. دقت داشته باشید که مهمترین نکته، خودداری از فعالیت در مشاغلی است که همسو با هدف نهایی یا شغل رویایی‌تان نیست. البته اگر تصور می کنید که مسیر شغلی و برنامه شغلی به یک معناست باید بگویم که کاملا در اشتباهید. درواقع برنامه شغلی شامل اهداف کوتاه مدت و بلند مدتی است که به شغلی ایده‌آل می‌انجامد، در حالی که مسیر شغلی به طور اختصاصی، به شغل‌هایی می‌پردازد که هر فرد را به سمت اهدافش می‌برد.
یکی از مهمترین وظایف اصلی موسساتی که خدمات مشاوره مدیریت ارائه می دهند، ایجاد و طراحی مسیر شغلی کارکنان است. مسیر شغلی کارکنان دارای 5 گام و مرحله اساسی است که در ادامه با این 5 مرحله آشنا می شوید.
مدیریت خوب، اولین مرحله از طراحی مسیر شغلی را شامل می شود. مدیریت علمی ظریف است و مدیران خوب، ذره بینی مدیریت نمی کنند، پشتیبان کارگران خود هستند، با صداقت عمل می کنند و مهمتر از همه متخصصان موضوعی هستند. اگر یک کارمند خوب شرکت را ترک کند، اغلب اوقات به این دلیل است که سرپرست او و تیم کلی مدیریت یک یا بیشتر از یکی از این شاخصها را نداشته است. مدیریت بد منجر به فرآیندهای ضعیف، یک فرهنگ شرکتی مسموم می‌شود و در نهایت شرکت باید برای بقای خود به دردسر می افتد.
نکته: توانمندسازی مدیران و سرپرستان یکی از راهكارهای کاربردی برای رفع یا تعدیل سكوت سازمانی می باشد. آیا می دانید چگونه سکوت سازمانی را بشکنیم؟
اگر عملکرد فعلی شغلی به خوبی سنجیده نشود به سختی می توان در مورد برنامه های شغلی کارمندان صحبت کرد. مارک ارنست، مدیر شرکت Artesiaمعتقد است، سنجش عملکرد شغلی به چیزی بیشتر از خرید یک فرم عمومی و پر کردن آن از سوی کارمندان نیاز دارد. در واقع عناصر بررسی عملکرد باید مستقیما با شغل یک کارمند در ارتباط باشند. اگر سوال کلی «کار تیمی» در فرم قرار دارد و با این حال کارمندان یک دپارتمان خاص به صورت تیمی کار نکنند، این سوال چقدر مفید است؟
مهمترین نکته ای که ارنست به آن اشاره می کند این است که بررسیهای سالیانه عملکرد نباید طولانی و سخت باشند، چون به صورت ایده آل، یک مدیر باید چندین مرتبه در طول سال در مورد عملکرد زیردستانش گزارش داده باشد. به هر حال، اگر کارمندان با مشکلاتی روبرو باشند، یک سال زمانی طولانی برای انتظار برای بازخورد است.
براساس گفته ارنست، یک شرکت باید بیشتر از یک مسیر (شغلی) با درآمد بهتر داشته باشد. برخی از افراد ممکن است کارهایی را دوست داشته باشند که فعالانه درگیر آن شوند یعنی به عنوان مثال با دستان خود آن را انجام دهند، حتی ممکن است بخواهند یک رهبر غیر رسمی در یک دپارتمان باشند، اما آنها واقعا مدیریت را نمی خواهند. ارنست از درجه سرگردی در ارتش به عنوان یک مثال استفاده می کند: فردی که ارزش زیادی برای مجموعه دارد و یقینا پلههای نردبان شغلی را بالا رفته است ولی همچنان یک سرهنگ نیست. ارنست هشدار می دهد این ترفیعات باید تنها براساس عملکرد نه ارشدیت داده شوند. او همچنین بیان می کند بعضی از شرکتها، به ویژه شرکتهای کوچک نباید به عناوین شغلی و محدوده دستمزد به چشم «حکم قانون» نگاه کنند. پرداخت باید براساس عملکرد باشد و این که یک فرد چقدر در یک سازمان نقش دارد.
مارک ارنست بر این موضوع تاکید دارد که ترسیم موثر مسیر شغلی فراتر از این است که از کارکنان در مورد برنامه های شغلیشان سوال پرسیده شود .صحبتهای دقیق و عمیق در مورد شغلها به طور ناگهانی و بدون انتظار شکل نمی گیرد. بلکه به مرور ظاهر می شوند. افراد به دنبال گفتگوهای متعدد برنامههای شغلی خود را شکل می دهند. در طول ارزیابیهای رسمی و غیر رسمی عملکرد، مدیران در مورد نکات ضعف و قوت کارمندان صحبت می کنند و این که این نکات قوت روزی به چه چیزی می تواند ختم شود. در واقع صحبت در مورد مسیر شغلی به یک بخش طبیعی از ارزیابی کارمندان باید تبدیل شود. اگر مدیر مشاهده می‌کند یک کارمند مدیر غیر رسمی طبقه فروش است، او نباید آن را نادیده بگیرد و در زمان صحبت با کارمند در مورد آینده شغلیاش باید به آن اشاره کند. به یاد داشته باشید که پرسش از کارمندان در مورد این که برای یک شغل چه چیزی میخواهند تنها گام ابتدایی است. گام بعدی شامل هدایت و کمک به کارمندان برای دستیابی به اهدافشان است.
ارنست می گوید «اغلب اوقات این بزرگترین چالش است به این دلیل که مدیران از بحث در مورد مسیر شغلی بیزار هستند. چنین کاری به صداقت نیاز دارد. در یک شرکت کوچک، ممکن است تنها به این خاطر که سازمان بیش از حد بی تنوع است، غیر ممکن باشد یک کارمند به شغل دیگری دست پیدا کند. ولی مجددا باید بگویم، صحبت نکردن در مورد آن باعث حل مشکل نخواهد شد.»
این مطلب را از دست ندهید: 9 مورد از بزگترین اشتباهاتی که مدیران در ارزیابی کارکنان انجام می دهند!
در حقیقت مسیر شغلی، شامل تمام شغل‌هایی می‌شود که شما نیاز دارید در آنها فعالیت کنید تا در نهایت به شغل مورد نظر خود برسید. حتماً لازم نیست که مسیر شغلی ما با استفاده از نردبان شغلی و رو به بالا باشد؛ بلکه بعضی اوقات لازم به درجا زدن یا حتی پس‌رفت کردن هم می باشد. تفکر جدید می گوید مسیر شغلی تنها بر پایه حرکت عمودی نیست و حرکت عرضی و افقی نیز در یک موقعیت شغلی یا در صنایع مختلف نیز در چارچوب مسیر شغلی قرار می‌گیرد. فراموش نکنید مسیر شغلی هر فرد، ممکن است با فرد دیگر متفاوت باشد، زیرا مشخص نیست هر فرد تا چه میزان با اهدافش فاصله دارد و باید چه زمانی را طی کند تا به اهدافش برسد.
در ادامه چندین مثال مناسب از مسیر شغلی در رشته‌ها و زمینه‌های مختلف شغلی می‌آوریم. به خاطر داشته باشید که بعضی از مسیرهای شغلی مستقیم هستند و مشاغل دقیقاً به ترتیب از پی یکدیگر می‌آیند و نردبان شغلی کاملاً مشخص است. دیگر مسیرهای شغلی معمولاً غیر مستقیم هستند و شامل کار کردن در صنایع مختلف یا شغل‌های مختلف می‌شوند. حال برای درک بهتر چند مثال می‌آوریم:
مدیریت: دستیار مدیریت – دستیار اجرایی – مدیر دفتر
تبلیغات: هماهنگ‌کننده اجرایی تبلیغات – دستیار اجرایی تبلیغات – مدیر اجرایی پروژه – مدیر ارشد اجرایی پروژه
ارتباطات: دستیار روابط عمومی – نماینده روابط عمومی – دستیار مدیر روابط عمومی – مدیر ارتباطات
سرویس مشتریان / فروش: نماینده خدمات مشتریان – فروشنده داخلی – فروشنده خارجی – مدیر فروش ارشد – مدیر فروش منطقه‌ای
ویراست: دستیار ویراستاری – دستیار ویراستار – معاون ویراستار – ویراستار – ویراستار ارشد – مدیریت بخش ویراستاری
تحصیل: معلم – معلم ارشد – هماهنگ‌کننده برنامه آموزشی و طرح درس – معاون آموزشی مدیر
مهندسی: مهندس مبتدی – مهندس ارشد – مدیر پروژه – مهندس مشاور
کارآفرینی: فروشنده – مدیر فروش – صاحب کسب وکار
منابع انسانی: دستیار منابع انسانی – مصاحبه‌کننده – دستیار مدیریت مزایا و منافع – متخصص مدیریت مزایا و منافع معاون منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
خرده فروشی: کارمند فروش – معاون مدیر – مدیر دپارتمان فروش – مدیر فروشگاه – مدیر منطقه‌ای
1.مسیر شغلی دنباله ای از مشاغل است که به اهداف شغلی شما منتهی می شود.
2.مسیر شغلی شما ممکن است خطی نباشد.
3.شما می توانید مسیری را از طریق یک یا چند صنعت یا درون سازمان خود ترسیم کنید.
4.بسیاری از مسیرهای شغلی شامل افزایش سطح مسئولیت است.
5.برای توسعه یک مسیر شغلی، با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و از فرصت هایی برای بهبود مهارت های خود استفاده کنید.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
