دکتر علیرضا زارع زیدی
کوچ و مشاور منابع انسانی
کوچ و مشاور منابع انسانی
در دنياي پر رقابت امروزی، براي دستيابی به استعدادها، سازمان ها بايد ديدگاهی فراتر از جايگزيني ساده نيروی كار داشته باشند. به همين دليل برخي از صاحبنظران، موضوع جانشين پروری را دومين چالش اساسي پيش روي سازمان هاي امروزی قلمداد مي كنند و بر اين باورند كه اگر سازمان ها، برنامه هاي مدون استراتژيك براي آن به ويژه در مشاغل كليدي نداشته باشند، با مشكلات بسياري روبرو خواهند بود. جانشین پروری یعنی ایجاد مخزنی برای شناسایی افراد موثر در سازمان و پرورش آن ها برای تصدی مشاغل استراتژیک (حیاتی و کلیدی) در سازمان است. جانشین پروری یکی از مهمترین وظایف مشاوره مدیریت در سازمان ها می باشد. اصطلاح جانشین پروری را می توان با مطالعه ویژگی های آن بهتر درک کرد. توالی افراد برای پر کردن پست های کلیدی در طول زمان برای بقا و موفقیت یک سازمان ضروری است. در این مطلب از مشاوره هر آنچه باید در مورد این فرآیند بدانید اعم از جانشین پروری چیست؟ ضرورت جانشین پروری در سازمان، فواید، اهداف و چالش های آن را مورد بررسی قرار خواهیم داد. ما را تا پایان همراهی کنید.
جانشین پروري يك استراتژي هوشمند مديريت استعداد مي باشد كه مي تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت هاي مورد نياز براي پاسخ به تغييرات سريع كه محيط تجاري امروز به وجود مي آورد، مطمئن سازد. به عبارت دیگر اطمينان يافتن از اين است كه سازمان به طور سيستماتيك نامزدها با پتانسيل بالا را براي پستهای كليدی، شناسايی و آماده کند. در واقع این فرآیند مستلزم شناسايی كاركناني است كه داراي آموزش و مهارت هاي مسير شغلی توسعه، براي مواجهه با چالش هاي رهبری آينده مي باشد. مشاور منابع انسانی نقش کلیدی در این فرآیند ایفا می کند و هدف از جانشین پروری شناسایی و توسعه افرادی برای جایگزینی مدیران فعلی در پستهای کلیدی در موارد استعفا، بازنشستگی، ترفیع، رشد، گسترش و ایجاد موقعیت‌های جدید است. همانگونه که اشاره شد اصولا جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان می باشد. در این مشاغل باید بهترین کارکنان شناسایی شده تا در بهترین پست های کلیدی سازمان به کار گمارده شوند.
می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1. به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2. فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3. نيازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4. پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5. به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6. توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7. قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.
آیا می دانید دلیل خروج کارکنان چیست؟
همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آنها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهمترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم.
در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.
پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد
هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.
علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.
این مطلب را از دست ندهید: مدیریت استعداد چیست؟
1. مدیریت این فرآیند نیازمند یک سیستم مبتنی بر فعالیت‌های توسعه‌دهنده و انعطاف‌پذیر است. هدف از این اصل، تعیین و آماده‌سازی نامزدهای جانشینی است که به کمک شیوه‌های آموزش حین کار و تکنیک‌هایی از جمله تفویض اختیار برای مشاغل کلیدی و هدف صورت میگیرد.
2. در فرآیند پرورش جانشینی باید از هرگونه ابهام پرهیز کرد و در یک سیستم روشن و بدون ابهام عمل کرد. در این گونه سیستم ها همه کارکنان از اصول و قواعد آگاهی دارند و سازمان از مزایای شفافیت اصول و اعتقاد به افشای اهداف و برنامه ها برخوردار می شود.
3. تشکیل کانون‌های ارزیابی و توسعه از جمله ضرورت‌های یک سازمان در این فرآیند به حساب می آید.
4. همچنین در این فرایند، مدیران ارشد باید بتوانند مشاغل هدف حیاتی را شناسایی کرده و آنها را از سایر موقعیت های شغلی متمایز کنند تا بتوانند برنامه ها و استراتژی های خود را بر روی موقعیت های شغلی هدف متمرکز کنند.
5. در فرآیند جانشین پروری لازم است اولویت های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان مشخص شود تا بتوانید راه حل های بهتری ارائه دهید.
6. سنجش پیشرفت کارکنان به صورت مستمر و همچنین ارائه بازخورد مناسب به پیشرفت کارکنان به رفع تدریجی کاستی ها و عیوب سیستم کمک می کند.
7. باید توجه داشته باشید که در هر مرحله از این فرآیند، اگر فرهنگ، ارزش ها و استراتژی های سازمان را فراموش کنید، برنامه ریزی شما موثر نخواهد بود. در واقع این فرهنگ، ارزش های سازمانی و استراتژی های آینده باید خط مشی استراتژی شما را در جانشین پروری تعیین کند.
جانشین پروری یک رویکرد سیستمی و فرآیند ساختار یافته است که بدون اجرای تکنیک‌ها و دانش کافی، کارایی لازم را نخواهد داشت. در واقع این فرایند یک روش بسیار موثر برای تامین منابع انسانی مستعد و کارآمد برای سازمان‌ها به شمار می‌رود. طرح پياده سازی نظام جانشین پروری به عنوان بخشي از يك استراتژي مديريت استعداد، سازمان را قادر به شناخت نيازهاي جاري و آتي كرده، در نتيجه همسوسازي و توسعه استعداد بر اساس آن خواهد بود. اگرچه براي موفقيت در این فرآیند، سازمان ها بايد روي توسعه شغلي كاركنان نيز تمركز كنند. افزایش خزانه استعدادها از کارکنان قابل ارتقا و فراهم کردن فرصتهای شغلی برای افراد با استعداد در رده های مدیریتی از دیگر اهداف جانشین پروری می باشد.
کلیه حقوق مادی و معنوی وب سایت محفوظ می باشد. طراحی پارس اوستا
